Bezpieczeństwo psychologiczne – gatekeeper efektywności zespołowej.

Czyli o tym dlaczego warto zachęcać ludzi do mówienia co naprawdę myślą.

Pracujemy w grupach i zespołach, często w formule zdalnej, albo hybrydowej i wielu z nas stara się dbać o jakość współpracy. Inwestujemy zatem w szkolenia z komunikacji, także z wykorzystaniem nowych technologii i te ze sztucznej inteligencji. I dobrze. Jednak jeśli naprawdę zależy nam na tym, by u nas w firmie, pracy, organizacji, zespole współpraca przeniosła się na level, który pozwoli nam lepiej kooperować i prosperować przy okazji osiągając lepsze wyniki, warto zbudować środowisko w którym panuje odpowiedni poziom bezpieczeństwa psychologicznego.

Lepiej się nie odzywać…

Każdy z nas pracując z innymi w danej grupie, zespole, zależności czy hierarchii – na poziomie mniej lub bardziej świadomym ocenia ryzyko, z jakim wiąże się wypowiadanie swojego zdania, proponowanie nowych rozwiązań albo zawracanie uwagi na błędy i pomyłki. W zasadzie wystarczy chwila i doskonale potrafimy dopasować się do ogólnie panujących, powiedzmy „warunków atmosferycznych” w danej grupie, w której przyszło nam pracować. Szybko odkrywamy, że np. w danym miejscu za powiedzenie szefowi, że np. w raporcie brakuje podsumowania sprzedaży detalicznej, może nam grozić nie tylko porażenie piorunującym spojrzeniem, ale też innymi bardziej dotkliwymi konsekwencjami – np. pominięciem w przydzielaniu premii, przeciąganiem do ostatniej chwili uzyskania podpisu na podaniu o urlop etc. Zatem co robimy? Milczymy. Czasami rozmawiamy o tym w kuluarach z innymi osobami z zespołu albo na czacie. Raczej szukając ujścia dla emocji niż rzeczywistego rozwiązania problemu, jakim jest strach przed zadaniem pytania, podniesieniem spornej kwestii czy zasugerowaniem lepszego rozwiązania. 

Ukryte konsekwencje strachu

I tak po cichu, w ciszy, niewielu z nas zdaje sobie z tego sprawę – błędy są powielane, bo ukrywane, nie ma warunków do rozwoju, zaangażowania  – zostajemy praktycznie na stałe odcięci od satysfakcji. Szukamy rozwiązania na zewnątrz w kolejnych szkoleniach, procedurach – tymczasem to, czym warto się zająć to właśnie poziom bezpieczeństwa psychologicznego. Bo to właśnie jest czynnik, który wg badań Amy Edmondson decyduje tak naprawdę o tzw. performance w pracy zespołowej. 

Bezpieczeństwo Psychologiczne, czyli co?

To wg amerykańskiej badaczki tego zjawiska, profesor przywództwa w Harvard Business School – wspomnianej przeze mnie Amy Edmondson:

PRZEKONANIE, ŻE ŚRODOWISKO PRACY JEST BEZPIECZNE DO PODEJMOWANIA RYZYKA INTERPERSONALNEGO. W skrócie środowisko, w którym mogę zadawać pytania, wyrażać opinię i obawy, bez strachu o to, że spotkają mnie za to konsekwencje.

Jak zatem poznać kulturę organizacyjną, w której panuje odpowiedni poziom bezpieczeństwa psychologicznego? 

Takie firmy, organizacje, miejsca pracy, można poznać po tym, że pracownicy i współpracownicy niezależnie od stopnia hierarchii i zależności – darzą się nawzajem zaufaniem i szacunkiem. W zespołach, w których panuje bezpieczeństwo psychologiczne, ludzie czują i wiedzą, że mają możliwość komunikować się szczerze i otwarcie.

Słowem mogą zadawać pytania, stawiać hipotezy, zwracać uwagę na błędy nawet u przełożonych – bo wszyscy rozumieją, że dzieje się to w służbie osiągania wspólnego celu, wyniku, a nie wytykania błędów czy podbudowywania swojego poczucia własnej wartości. Chodzi o stworzenie kultury, w której istnieje czas, przestrzeń i miejsce na istnienie różnicy zdań, czy swobodnego przepływu idei i pomysłów.

Od czego zacząć? 

Jako Lider albo Manager:

1. Sprawdź, czy przypadkiem nie stwarzasz wrażenia „że wiesz wszystko i do tego najlepiej” w zamian włącz postawę ciekawości i uczenia się. 

2. Znajdź czas na zadawanie większej ilości pytań, takich, które będą ciekawe dla rozmówcy – pobudzą do myślenia, uruchomiają kreatywność, dotykają sedna jakiegoś problemu etc.

3. Reaguj konstruktywnie na wypowiedzi pracowników i osób z zespołu niezależnie od ich jakości  – by poczuli, że doceniasz ich wysiłek, zaangażowanie i podjęcie przez nich ryzyka.

Wypróbuj kilka sposobów i zwiększaj poziom bezpieczeństwa psychologicznego w swoim zespole, a jeśli chcesz wiedzieć więcej – możesz przeczytać książkę „Firma bez strachu” Amy Edmondson.

Chcesz zbadać poziom bezpieczeństwa u siebie  w firmie, zespole? Napisz do mnie:

patrycjasawickasikora@gmail.com

Bezpieczeństwo psychologiczne w praktyce

Czy bezpieczeństwo psychologiczne można zobaczyć? Raczej można je wyczuć albo czuć. Przypomnijmy, że wg definicji Amy Edmondson, badaczki tego zjawiska – BEZPIECZEŃSTWO PSYCHOLOGICZNE TO PRZEKONANIE, ŻE ŚRODOWISKO PRACY JEST BEZPIECZNE DO PODEJMOWANIA RYZYKA INTERPERSONALNEGO.

Środowisko bezpieczne psychologicznie, czyli jakie? 

Przypomnijmy, że to takie środowisko, w którym istnieje przestrzeń do wypowiadania swojej opinii, często różnej od opinii starszych stażem albo bardziej doświadczonych osób z zespołu. W którym panuje atmosfera, która sprzyja zadawaniu pytań, poszukiwaniu odpowiedzi, podejmowaniu dyskusji, szukaniu rozwiązań, ale z pozycji ciekawości, a nie tylko wykonania zadania wg instrukcji. To także możliwość popełniania błędów i niebycia za nie osądzanym albo ukaranym. To miejsce, w którym każdy czuje, że może brać aktywny udział w wykonywaniu zadań i osiąganiu celów, niezależnie od stażu pracy, czy doświadczenia, pochodzenia, czy stanowiska. To nie znaczy, że wszyscy podejmują decyzję, ale to znaczy, że każdy może wnieść do danego projektu swój wkład. 

Jaki jest przepis na środowisko bezpieczne psychologicznie?

Amy Edmondson w ramach swoich badań odkryła nie tylko, że bezpieczeństwo psychologiczne pozwala przenieść współpracę zespołową na wyższy poziom efektywności. Ustaliła ona także, co się na nie składa.

4 składniki bezpieczeństwa psychologicznego

Włączanie i różnorodność

Jeśli jeszcze tego nie sprawdziliście, to proszę, zróbcie to, czym prędzej i sprawdźcie,  jak działają ludzie w środowisku, w którym czują, że ich inność, różnorodność jest ceniona i jest wartością. Mogę was zapewnić, że budowane w ten sposób poczucie przynależności sprzyja aktywnemu zaangażowaniu – pracownicy, którzy czują, że ich unikalność jest doceniania – częściej dzielą się opiniami, inicjują działania i wzmacniają wartość zespołu.

Gotowość do pomocy

Tam, gdzie ludzie chętnie siebie wspierają i sobie pomagają – współpraca rozkwita. Jeśli dodamy do tego jeszcze to, że mogą czuć się docenieni, przez innych członków zespołu to otrzymamy gotowy przepis na środowisko, które zachęca do realizacji ambitnych celów i działania z zaangażowaniem.

Postawa wobec ryzyka i porażek

Zespoły, w których ludzie wypominają sobie błędy, narażają się na utratę kontroli i zahamowanie postępu. Jeśli zależy nam na skutecznej realizacji celów, zachęcajmy do postrzegania błędów jako elementu nauki i doskonalenia, dzięki temu stworzymy okazje do rozwoju dla wszystkich członków zespołu, nie tracąc z oczu najważniejszych priorytetów i celów. PS. Nie ukrywajmy także swoich pomyłek, czy niedoskonałości to doskonały początek. 

Otwarte rozmowy

Zespoły, w których można prowadzić otwarte i szczere rozmowy, bez obawy o konsekwencje –  lepiej radzą sobie z trudnymi problemami i wyzwaniami. Zachęcaj ludzi do dzielenia się wątpliwościami, obiekcjami etc. Zrób przestrzeń na poruszanie różnych wątków, także tych nieoczywistych.  Chcesz sprawdzić na ile ten obszar jest u ciebie obecny w zespole? Odpowiedz sobie na pytanie na ile trudne i wrażliwe tematy mogą być omawiane otwarcie.

Zapewniam, że zadbanie o te cztery obszary, ma szansę zwiększyć poziom bezpieczeństwa psychologicznego w każdym zespole. Pod warunkiem że jako manager, Lider, Szef, nie będziesz realizował tych interwencji z poziomu „wiem lepiej”, „zróbmy tak, bo tak trzeba” albo nie daj Boże, uczynisz z tego KPI. Bo wtedy mogę zagwarantować, że osiągniesz efekt odwrotny. 

Jak mierzyć bezpieczeństwo psychologiczne?

Zanim podejmiesz zmiany, warto sprawdzić poziom bezpieczeństwa psychologicznego w u Ciebie w zespole. Możesz to zrobić pisząc do mnie na maila patrycjasawickasikora@gmail.com Jako certyfikowany trener The Fearless Organization Scan wykorzystam do tego oryginalne narzędzie, które stworzyła Amy Edmondson. 

Szkolenia i warsztaty wzmacniające bezpieczeństwo psychologiczne

W ramach swoich działań realizuję szkolenie które pomaga rozwijać poziom bezpieczeństwa psychologicznego w zespołach. Możesz więcej przeczytać o tym tu: https://patrycjasawickasikora.pl/oferta/dla-firm/

Masz pytania? Napisz: patrycjasawickasikora@gmail.com