Kiedy milczenie nie jest złotem.
I o tym dlaczego warto zachęcać ludzi do mówienia co naprawdę myślą.
Pracujemy w grupach i zespołach, często w formule zdalnej, albo hybrydowej i wielu z nas stara się dbać o jakość współpracy. Inwestujemy zatem w szkolenia z komunikacji, także z wykorzystaniem nowych technologii i te ze sztucznej inteligencji. I dobrze. Jednak jeśli naprawdę zależy nam na tym, by u nas w firmie, pracy, organizacji, zespole współpraca przeniosła się na level, który pozwoli nam lepiej kooperować i prosperować przy okazji osiągając lepsze wyniki, warto zbudować środowisko w którym panuje odpowiedni poziom bezpieczeństwa psychologicznego.
Lepiej się nie odzywać…
Każdy z nas pracując z innymi w danej grupie, zespole, zależności czy hierarchii – na poziomie mniej lub bardziej świadomym ocenia ryzyko, z jakim wiąże się wypowiadanie swojego zdania, proponowanie nowych rozwiązań albo zawracanie uwagi na błędy i pomyłki. W zasadzie wystarczy chwila i doskonale potrafimy dopasować się do ogólnie panujących, powiedzmy „warunków atmosferycznych” w danej grupie, w której przyszło nam pracować. Szybko odkrywamy, że np. w danym miejscu za powiedzenie szefowi, że np. w raporcie brakuje podsumowania sprzedaży detalicznej, może nam grozić nie tylko porażenie piorunującym spojrzeniem, ale też innymi bardziej dotkliwymi konsekwencjami – np. pominięciem w przydzielaniu premii, przeciąganiem do ostatniej chwili uzyskania podpisu na podaniu o urlop etc. Zatem co robimy? Milczymy. Czasami rozmawiamy o tym w kuluarach z innymi osobami z zespołu albo na czacie. Raczej szukając ujścia dla emocji niż rzeczywistego rozwiązania problemu, jakim jest strach przed zadaniem pytania, podniesieniem spornej kwestii czy zasugerowaniem lepszego rozwiązania.
Ukryte konsekwencje strachu
I tak po cichu, w ciszy, niewielu z nas zdaje sobie z tego sprawę – błędy są powielane, bo ukrywane, nie ma warunków do rozwoju, zaangażowania – zostajemy praktycznie na stałe odcięci od satysfakcji. Szukamy rozwiązania na zewnątrz w kolejnych szkoleniach, procedurach – tymczasem to, czym warto się zająć to właśnie poziom bezpieczeństwa psychologicznego. Bo to właśnie jest czynnik, który wg badań Amy Edmondson decyduje tak naprawdę o tzw. performance w pracy zespołowej.
Bezpieczeństwo Psychologiczne, czyli co?
To wg amerykańskiej badaczki tego zjawiska, profesor przywództwa w Harvard Business School – wspomnianej przeze mnie Amy Edmondson:
PRZEKONANIE, ŻE ŚRODOWISKO PRACY JEST BEZPIECZNE DO PODEJMOWANIA RYZYKA INTERPERSONALNEGO. W skrócie środowisko, w którym mogę zadawać pytania, wyrażać opinię i obawy, bez strachu o to, że spotkają mnie za to konsekwencje.
Jak zatem poznać kulturę organizacyjną, w której panuje odpowiedni poziom bezpieczeństwa psychologicznego?
Takie firmy, organizacje, miejsca pracy, można poznać po tym, że pracownicy i współpracownicy niezależnie od stopnia hierarchii i zależności – darzą się nawzajem zaufaniem i szacunkiem. W zespołach, w których panuje bezpieczeństwo psychologiczne, ludzie czują i wiedzą, że mają możliwość komunikować się szczerze i otwarcie.
Słowem mogą zadawać pytania, stawiać hipotezy, zwracać uwagę na błędy nawet u przełożonych – bo wszyscy rozumieją, że dzieje się to w służbie osiągania wspólnego celu, wyniku, a nie wytykania błędów czy podbudowywania swojego poczucia własnej wartości. Chodzi o stworzenie kultury, w której istnieje czas, przestrzeń i miejsce na istnienie różnicy zdań, czy swobodnego przepływu idei i pomysłów.
Od czego zacząć?
Jako Lider albo Manager:
1. Sprawdź, czy przypadkiem nie stwarzasz wrażenia „że wiesz wszystko i do tego najlepiej” w zamian włącz postawę ciekawości i uczenia się.
2. Znajdź czas na zadawanie większej ilości pytań, takich, które będą ciekawe dla rozmówcy – pobudzą do myślenia, uruchomiają kreatywność, dotykają sedna jakiegoś problemu etc.
3. Reaguj konstruktywnie na wypowiedzi pracowników i osób z zespołu niezależnie od ich jakości – by poczuli, że doceniasz ich wysiłek, zaangażowanie i podjęcie przez nich ryzyka.
Wypróbuj kilka sposobów i zwiększaj poziom bezpieczeństwa psychologicznego w swoim zespole, a jeśli chcesz wiedzieć więcej – możesz przeczytać książkę „Firma bez strachu” Amy Edmondson.
Chcesz zbadać poziom bezpieczeństwa u siebie w firmie, zespole? Napisz do mnie:
